Dispensatie van bedrijfspensioenfonds.

In juni 2022 stond er een artikel in PensioenPro waarin beargumenteerd werd dat dispensatie van een bedrijfspensioenfonds (BPF) aantrekkingskracht verliest in het nieuwe stelsel.

Werkgevers met een verplicht gesteld fonds die een eigen regeling willen aanbieden, moeten aantonen dat die actuarieel gelijkwaardig is aan de regeling van het fonds. Hoe zij dat onder de nieuwe wet precies moeten aantonen is volgens de deskundigen nog niet helder. Het verdient aandacht in de uitwerking van lagere wet en regelgeving. Persoonlijk denk ik overigens dat onder het nieuwe stelsel actuariële gelijkwaardigheid juist makkelijker aan te tonen is. Maar dit even terzijde.

Door: Berry van Sonsbeek, Product Marktmanager Zwitserleven

Een van de genoemde argumenten waardoor dispensatie minder aantrekkelijk is, is dat werkgevers die actuariële gelijkwaardigheid niet willen aantonen. Omdat ze door de overgang naar het BPF juist kunnen voorkomen dat ze uiterlijk 1 januari 2027 twee regelingen gaan voeren. Een regeling met een progressieve premie voor bestaande deelnemers én een regeling met een vlakke premie voor nieuwe deelnemers.

Een ander argument voor het vervallen van de aantrekkelijkheid is dat we onder het nieuwe stelsel alleen nog premieregelingen kennen. En daarmee vervalt het argument van met name internationale ondernemingen dat ze liever een premie regeling hebben bij een verzekeraar of PPI dan een middelloonregeling bij een BPF.

De discussie met de betreffende werkgevers op bovenstaande argumenten vraagt om wat tegengas. Ik zou daarom de volgende aspecten die wel degelijk pleiten voor dispensatie laten meewegen in het adviestraject rond de overgang naar het nieuwe stelsel:

1. 1. Een premieregeling bij een PPI of verzekeraar biedt voor deelnemers veelal meer keuzemogelijkheden voor deelnemers dan bij een BPF. Denk bijvoorbeeld aan het afstemmen van lifecycles op persoonlijke beleggerprofielen en de volledige vrijheid van keuze van pensioenuitvoerder in de uitkeringsfase;
   2. Als de werkgever een premieregeling laat uitvoeren door een PPI of verzekeraar, heeft hij meer vrijheid om de pensioenuitvoerder te kiezen die het beste past bij de wensen en cultuur van de werkgever en de verbonden werknemers;
   3. Is er ontevredenheid over de pensioenuitvoerder, dan ben je bij een verzekeraar of PPI vrijer om naar een andere uitvoerder te gaan;
   4. Als het BPF kiest voor de solidaire premieregeling kunnen participerende werkgevers bijdragen aan solidariteitsreserves. De vraag is in hoeverre de specifieke deelnemers van een werkgever daar in gelijke mate van profiteren (het is en blijft een vorm van herverdeling van gelden);
   5. Hanteert een BPF een ander beleggingsbeleid (bijvoorbeeld op het gebied van duurzaamheid) dan een werkgever voor ogen heeft, dan is het goed een andere keuze te maken voor een passende PPI of verzekeraar.

We moeten niet vergeten dat er voldoende werkgevers zijn die wel voorstander zijn van een verplicht gestelde pensioenregeling in de sector, maar graag het stuur in eigen hand willen hebben als het gaat om de keuze van de pensioenuitvoerder. En daarmee per definitie niet vast willen zitten aan een BPF.

Laat helder zijn, ik ben geen tegenstander van een BPF. Er zijn voorbeelden waarbij het prima werkt. Echter de gedachte achter het ontstaan van een BPF was dat er binnen een sector geen concurrentie op de arbeidsvoorwaarde pensioen wenselijk was. Met het nieuwe pensioenstelsel is dat ook zonder de verplichtstelling mogelijk. En kunnen ze naast elkaar bestaan, waarbij de werkgever vrij moet zijn om samen met de werknemers te kiezen voor een passende pensioenuitvoerder.