Vast versus variabel pensioeninkomen
ImagePensioenakkoord

Vast versus variabel pensioeninkomen

ImageLeestijd 5 minuten

De voor- en tegenargumenten om een default vast te stellen.


Een belangrijk uitgangspunt bij de ontwikkeling van het nieuwe pensioenstelsel is dat pensioeninkomens meer gaan meebewegen met rendementen. Die wens is vooral ingegeven doordat bij pensioenfondsen de laatste jaren weinig tot niet geïndexeerd is, in combinatie met de dreiging van verlaging van pensioeninkomens bij een aantal pensioenfondsen. Het huidige Toezichtkader staat het verhogen van pensioeninkomens ook pas toe als buffers voldoende gevuld zijn. Buffers die met name bedoeld zijn om tegenvallende rendementen te kunnen opvangen.

Door: Berry van Sonsbeek, Product Marktmanager Zwitserleven

Bij pensioeninkomens die via een verzekeraar lopen is dat gelukkig anders ingericht. Een deelnemer heeft of een gegarandeerd pensioeninkomen, soms zelfs met een gegarandeerde jaarlijkse stijging. Of een pensioeninkomen dat jaarlijks verandert. Dit kan zowel een stijging als een daling zijn. Bij de eerste vorm spreken we over een vast pensioeninkomen en bij de tweede over een variabel pensioeninkomen.

In het nieuwe stelsel wordt het pensioeninkomen bij pensioenfondsen standaard variabel. Hoeveel het pensioeninkomen jaarlijks schommelt, verschilt per pensioenfonds.

De uitbetaling van pensioeninkomens door verzekeraars kan zowel vast als variabel zijn. Of een combinatie van beiden. Pensioeninkomens die een PPI uitbetaalt zijn standaard variabel. Hierbij kan de mate waarin het pensioeninkomen schommelt per persoon verschillen.

Een default als keuze

Hoe gaat het nu onder het nieuwe stelsel bij een verzekeraar of PPI?

Samen met de adviseur stelt de werkgever een risicohouding van de totale groep deelnemers aan de regeling vast. Hierna wordt in overleg met de sociale partners bepaald, of een vast of een variabel pensioeninkomen het meeste aansluit bij de risicohouding van de groep. Op basis daarvan wordt een default lifecycle-model ingericht, dat aansluit bij het voorsorteren op de keuze voor een vast of een variabel pensioeninkomen. Uiteraard mag de pensioenregeling zo zijn ingericht dat op deelnemerniveau kan worden afgeweken van deze ‘default’.

Afwijken op deelnemerniveau

We gaan dan op deelnemerniveau een uitvraag doen naar de risicohouding en risicobereidheid van de betreffende deelnemer(s). Als de deelnemer hieraan meewerkt, stellen we met deze gegevens een beleggerprofiel vast en wordt een lifecycle aangeboden dat hier het beste bij past. Bij twijfel kan een deelnemer samen met een adviseur toetsen wat echt de best passende oplossing is. Als uitvoerder hebben wij niet alle relevante data beschikbaar die van invloed zijn op keuzes. Stelt een deelnemer geen beleggerprofiel vast, dan komt de deelnemer automatisch in de default-oplossing terecht die de adviseur samen met de sociale partners op werkgeverniveau heeft vastgesteld. Dit is niet in alle gevallen de beste oplossing voor een deelnemer.

Geen default vastgesteld door de sociale partners

Wat nu als de adviseur en de sociale partners niet vaststellen of er default voorgesorteerd moet worden op een vast of op een variabel pensioeninkomen?

In dat geval pleit ik ervoor dat de default is dat we ervan uitgaan dat een deelnemer in de opbouwfase belegt, om in de uitkeringsfase een variabel pensioeninkomen te krijgen. Een andere default is strijdig met het uitgangspunt van het nieuwe pensioenstelsel dat pensioeninkomens moeten meebewegen met rendementen. Het is ook consistent met wat er bij pensioenfondsen gebeurt.

Rol van de adviseur

Om te voorkomen dat als uitgangspunt een verkeerde default tot stand komt, pleit ik ervoor dat de adviseur samen met de werkgever het voortouw neemt en de discussie hierover altijd met elkaar voeren. Sterker nog, eigenlijk kan een goed advies alleen worden afgerond als er ook op dit punt uitsluitsel is.

Feitelijk hebben we het hier over een risicohouding en -bereidheidonderzoek dat je bij aanvang van de regeling uitvoert. Het is vervolgens goed om het regelmatig met elkaar te toetsen en te evalueren. Waar nodig kun je dan bijstellen. De communicatie naar deelnemers moet eerlijk en duidelijk zijn. Belangrijk is dat zij zich herkennen in het profiel op groepsniveau. En zich bewust zijn van de keuzes om individueel andere mogelijkheden te gebruiken. Het creëert meteen mogelijkheden om de deelnemers optimaal te begeleiden bij het maken van keuzes in het nieuwe stelsel.

Berry van Sonsbeek

Berry van Sonsbeek

Berry van Sonsbeek (1960) studeerde actuariaat aan de universiteit van Amsterdam en wiskunde aan de universiteit van Leiden en is Product Marktmanager bij Zwitserleven. Hij is gespecialiseerd in commerciële- en actuarieel technische aspecten van pensioenen.


Dit artikel is gepubliceerd op 14 december 2021

Meer over het pensioenakkoord

Dispensatie van bedrijfs­pensioen­fonds.

Werkgevers met een verplicht gesteld fonds die een eigen regeling willen aanbieden, moeten aantonen dat die actuarieel gelijk­waardig is aan de regeling van het fonds. Hoe zij dat onder de nieuwe wet precies moeten aantonen is volgens de deskundigen nog niet helder. Het verdient aandacht in de uitwerking van lagere wet en regelgeving. Een column van Berry van Sonsbeek.

Leestijd 5 minuten

Slip of the pen in beantwoording van vragen door de minister.

Berry van Sonsbeek is in zijn laatste opiniestuk ingegaan op de compensatie­regeling die in alle gevallen ook van toepassing moet zijn voor nieuwe werknemers. Uit de stukken van de tweede ronde vragen en antwoorden tussen de minister en Tweede Kamer (gepubliceerd op 30 juni jl.) is een aantal dingen naar voren gekomen.

Leestijd 4 minuten

Compensatie­regelingen leiden tot gebruik van de eerbiedigende werking.

Het recent verschenen document met vragen van de Tweede Kamer over het nieuwe stelsel en de antwoorden daarop van minister Schouten, geeft wat reden voor het fronzen van wenkbrauwen. Een column van Berry van Sonsbeek.

Leestijd 8 minuten

Fiscale aspecten Wet toekomst pensioenen.

Op 30 maart 2022 is het wetsvoorstel Wet toekomst pensioenen ingediend bij de Tweede Kamer. Voor werkgevers, werknemers en adviseurs gaat er komende tijd veel veranderen. Daarbij is een goede voorbereiding en de juiste kennis van belang als naar verwachting op 1 januari 2023 de wet van kracht is.

Leestijd 2 minuten