Middelloonregeling voortzetten bij verzekeraar of overstappen naar vrijwillig bedrijfspensioenfonds.
ImagePensioenakkoord

Middelloonregeling voortzetten bij verzekeraar of overstappen naar vrijwillig bedrijfspensioenfonds.

ImageLeestijd 8 minuten

Pijnlijke vergissing of een slimme zet?

In dit blog ga ik in op een casus uit de praktijk. Hierbij gaat een middelloonregeling bij een verzekeraar over naar een middelloonregeling met een beter opbouwpercentage bij een vrijwillig bedrijfspensioenfonds (BPF). Het uiteindelijke doel is om in het nieuwe stelsel over te gaan naar een flexibele premieregeling. Voor nu is er sprake van uitstel van overzetten naar een beschikbare-premieregeling.

Door: Berry van Sonsbeek, Product Marktmanager Zwitserleven

Een klant heeft een verzekerde middelloon regeling met een opbouw percentage van 1,875%. Het lopende contract is een vijfjarig contract, met een rekenrentepremie die gebaseerd is op de marktrente van 5 jaar geleden. Het contract komt per 1 januari 2022 voor verlenging in aanmerking. De marktrente is inmiddels fors gedaald. Bij een gelijkblijvend premiebudget voor de nieuwe contractperiode, daalt het opbouwpercentage daardoor naar 1,25%.

De werkgever en werknemers zijn niet bereid om meer geld in de pensioenregeling te stoppen dan in het oude contract. Als alternatief kan de werkgever zich aansluiten bij een vrijwillig BPF die een premiedekkingsgraad hanteert van ca. 80%. Mede daardoor kan een opbouwpercentage worden gehanteerd van ongeveer 1,6%. Daarbij aangetekend dat de werkgever straks onder het nieuwe stelsel over wil naar een flexibele premieregeling op basis van het oude premiebudget.

Welke belangen spelen hier een rol?

  1. 1. De vakbonden houden in de onderhandeling vast aan een middelloon regeling, zolang het nieuwe pensioenstelsel nog niet door de Tweede en Eerste Kamer is. Op de achtergrond hebben zij mogelijk een voorkeur voor de solidaire beschikbare-premieregeling voor de toekomst. Het belang van de vakbonden is om nu nog niet openlijk mee te gaan in cao-afspraken waarbij gekozen wordt voor een individuele beschikbare-premieregeling. Dit is immers strijdig met het algemene uitgangspunt dat vakbonden de voorkeur hebben voor pensioenregelingen met solidaire elementen.

  2. 2. De vakbonden hechten waarde aan een zo hoog mogelijk opbouwpercentage voor hun leden om daling van pensioenopbouw zoveel mogelijk te beperken.
  1. 3. De werkgever wil als goede werkgever een moderne, flexibele pensioenregeling voor de werknemers introduceren met keuzemogelijkheden en -vrijheden. Daarbij wil men uiteraard dat deelnemers een pensioen in het vooruitzicht krijgen dat een goede financiële positie voor later in zich heeft. Er is geen ruimte vanuit de werkgever om de kosten voor de pensioenregeling te laten stijgen ten opzichte van eerdere jaren.

  2. 4. De werkgever kan als dochter van een multinational de pensioenregeling laten mee lopen in een multinationale pool, waarbij de verzekeraar is aangesloten. Hierdoor profiteert de werkgever van eventuele winstdeling op verzekeringstechnische risico’s, die weer kan worden aangewend voor verbeteringen van de pensioenregeling.
In het hele traject zijn vergelijkingen gemaakt tussen middelloon bij het vrijwillig BPF, versus middelloon bij de verzekeraar en een beschikbare premieregeling met stijgende staffel bij de verzekeraar. Conclusie uit de gemaakte vergelijkingen is, dat in termen van verwachte pensioenen een overgang naar de beschikbare-premieregeling de beste oplossing is voor de deelnemers.

Toch is uiteindelijk gekozen voor de overgang naar het vrijwillig BPF met handhaving van de middelloonregeling met een opbouwpercentage van 1,6% voor 2022. Is hier sprake van een pijnlijke vergissing of een slimme zet in het belang van de deelnemers?

Persoonlijk denk ik dat de keuze niet in het belang van de deelnemers is. En dat de vakbonden een in hun ogen slimme zet hebben gedaan met de overheveling van de regeling naar een vrijwillig BPF. Daarmee houden ze hun doel in zicht: een overgang naar een solidaire premieregeling voor de toekomst. Een zet die voor nu pijnlijk is voor de deelnemers.

Welke onderbouwing is hier van toepassing?

Belang van de deelnemers in de transitie naar het nieuwe pensioenstelsel

Vanaf 1 januari 2023 verandert het pensioenstelsel in Nederland. In de periode tot 1 januari 2027 worden alle bestaande middelloonregelingen omgezet naar beschikbare-premieregelingen. Deze wijziging sluit mooi aan bij een trend die al jaren geleden in het buitenland is ingezet. Wat wij constateren is dat multinationale ondernemingen al voor een groot deel zijn overgestapt op individuele beschikbare-premieregelingen.

In Nederland wordt dit onder het nieuwe stelsel vormgegeven door de flexibele premieregeling. De naam zegt het al, het betreft een pensioenregeling waarbij deelnemers keuzes krijgen om pensioen af te stemmen op hun persoonlijke situatie. En waarbij pensioenuitvoerders de deelnemers helpen om voor hen de best passende keuzes te maken. Wetende dat we overgaan naar het nieuwe stelsel, zijn er voldoende argumenten om in het belang van de deelnemers nu al de stap te zetten naar een individuele beschikbare-premieregeling en daar niet mee te wachten tot uiterlijk 1 januari 2027.

Bij de voortzetting van de huidige middelloonregeling worden de premies defensief belegd. Daarmee wordt mogelijk rendement voor de deelnemers misgelopen in vergelijking met een beschikbare-premieregeling. Dat is mooi te zien in de vergelijking die is gemaakt, waarbij we verwachte pensioenen onder een middelloonregeling afzetten tegen verwachte pensioenen in een beschikbare-premieregeling.

Als werkgever is het van belang in alle discussies de vraag te stellen: Wat onthoud ik mijn werknemers als we nu de middelloonregeling voortzetten, wetende dat het eindig is? Kan ik over 5 jaar, als iemand mij vraagt waarom hij of zij een lager pensioen krijgt dan hij of zij had kunnen hebben als over was gegaan naar een beschikbare premieregeling, dan een goed uit te leggen antwoord geven?

Wetende dus dat over 5 à 6 jaar middelloonregelingen niet meer mogelijk zijn, is er veel voor te zeggen om de stap nu al te zetten bij een contractverlenging. Zelfs als dat aan de orde is vóór 1 januari 2023.

Mocht er om welke goede redenen dan ook besloten worden om de implementatie van een flexibele premieregeling uit te stellen, dan komen de volgende belangrijke vraagstukken op tafel:

Huidige middelloonregeling bij een verzekeraar voortzetten of overstappen naar het vrijwillig BPF.

Als de werkgever overstapt naar het vrijwillig BPF om de middelloonregeling voor een paar jaar te handhaven, dan constateren we in de vergelijking dat dit BPF een hoger opbouwpercentage hanteert dan de verzekeraar. Dat kan worden verklaard door een paar argumenten.

  1. 1. De premie bij het vrijwillig BPF is lager dan de werkelijke kostprijs van de inkoop van pensioenen. Dat mogen ze doen omdat pensioenfondsen bij de vaststelling van de premies rekening mogen houden met de gemiddelde rente van de afgelopen 10 jaar. Of rekening mogen houden met verwachte rendementen in de toekomst. In het geval van het vrijwillig BPF is de kans zeer reëel dat ze met elke Euro premie die ze ontvangen, interen op hun totale dekkingsgraad. En daarmee feitelijk gelden overhevelen tussen hun klanten en deelnemers om op totaalniveau nog te blijven voldoen aan de toezichteisen van DNB. Ze bieden daarmee overigens ook pensioenen die maar voor 97,5% gegarandeerd zijn (ze kunnen uitkeringen verlagen).

  2. 2. Als verzekeraar moeten wij volgens de eisen van de DNB premies gebaseerd op een risicovrije rente hanteren, waarbij we een garantie bieden van 99,5% zekerheid dat we de uitkeringen kunnen nakomen. In de praktijk betekent dit dat gegarandeerde pensioenen niet verlaagd worden.

  3. 3. De populatie in deze casus heeft een hogere leeftijd dan gebruikelijk. Dit brengt met zich mee, dat met de financieringssystematiek van het vrijwillig BPF (gebaseerd op doorsneepremie) er mogelijk ook een stukje crossfinanciering tussen generaties plaatsvindt.

Zijn de deelnemers gebaat bij een overgang naar het vrijwillig BPF?

Het nieuwe pensioenstelsel is erop gericht om bij de transitie de oude aanspraken in te varen in het nieuwe stelsel. Dit betekent dat in de toekomst de middelloonaanspraken bij het vrijwillig BPF weer worden vertaald naar potjes met geld. Daarmee vervallen dan de opgebouwde pensioenrechten en komt er een pensioenpot voor in de plaats. Vanaf de transitie zal die pot dan toe- of afnemen, afhankelijk van het rendement van de beleggingen.

Bij middelloonregelingen bij een verzekeraar blijven de opgebouwde middelloonrechten gegarandeerd staan, tenzij een verzoek wordt ingediend voor een collectieve waardeoverdracht naar de nieuwe flexibele premieregeling. Als dat verzoek wordt ingediend kan een individuele deelnemer altijd bezwaar maken, zodat de opgebouwde middelloonrechten voor die deelnemer blijven staan. Dat is bij een pensioenfonds niet mogelijk.

Met het inbrengen van de oude middelloonrechten in het nieuwe pensioenstelsel ontstaat er geen gratis geld. Daarmee betogen we dat wat de deelnemers bij het vrijwillig BPF in hun potje krijgen op basis van het verleden, niet anders kan zijn dan wat ze bij de verzekeraar meekrijgen (uitgaande van hetzelfde premiebudget voor de komende paar jaar).

Bij het vrijwillig BPF spreken we van een sterke invloed van vakbonden op de pensioenregeling. De kans is dan ook zeer reëel, dat de deelnemers bij het vrijwillig BPF in een solidaire premieregeling terecht gaan komen. Daarmee krijgen ze niet alle keuzemogelijkheden die een flexibele premieregeling bij een verzekeraar of PPI wel in zich heeft. En daarmee missen deelnemers kansen om het pensioeninkomen optimaal af te stemmen op hun persoonlijke situatie. En ze missen de mogelijkheid om op pensioendatum volledig vrij te besluiten bij welke uitvoerder ze hun pensioen willen laten uitkeren. Er is dan geen sprake van volledig ‘shoprecht’.

Daarnaast zullen deelnemers bij een solidaire premieregeling moeten bijdragen aan het vullen en in stand houden van een solidariteitsreserve. De deelnemers krijgen daarvan hun deel niet mee als ze ooit bij wisseling van werkgever, het opgebouwde pensioen overdragen naar een andere uitvoerder. Voor het opbouwen van deze buffer wordt de eerste jaren ca. 10% van de premie gebruikt en ca. 10% van het rendement. De buffer wordt in de loop van de tijd (als deze op het gewenste niveau is) weer geleidelijk verdeeld onder de deelnemers.

Hierbij merk ik nog op dat bij de verzekeraar een tariefgarantie voor 5 jaar kan gelden, waar het vrijwillig BPF jaarlijks de premie kan aanpassen of het opbouwpercentage kan aanpassen bij een gelijkblijvend premiebudget. Bij de verzekeraar is dus een garantie van opbouw van toepassing als de middelloonregeling in stand blijft en bij het vrijwillig BPF kan deze worden verlaagd.

De compensatie problematiek

Besluit de werkgever om voor 1 januari 2027 de huidige middelloonregeling bij de verzekeraar of PPI om te zetten naar een beschikbare-premieregeling met een stijgende staffel voor bestaande deelnemers? Dan hoeft er volgens de nieuwe wet geen compensatie te worden toegekend aan deelnemers. Bestaande deelnemers kunnen dan in een beschikbare-premieregeling blijven met een stijgende staffel. Uiterlijk 1 januari 2027 moet er dan voor nieuwe deelnemers een vlakke premie overeengekomen zijn.

Bij een pensioenfonds (en dus ook bij het vrijwillig BPF) zal altijd worden overgegaan op een vlakke premie. Daarmee ontstaat altijd een discussie onder de ouderen dat ze voldoende moeten worden gecompenseerd. Een pensioenfonds hanteert een compensatieperiode van 10 jaar. Dit betekent dat gedurende de compensatieperiode de premies toenemen en daarna weer kunnen afvlakken.

Los van hoe compensatie wordt vormgegeven, kunnen er IFRS-consequenties aan vast zitten die van belang zijn voor de werkgever en de multinationale moeder van de organisatie.
De compensatie kan worden omzeild door bij een verzekeraar of PPI over te stappen naar een flexibele of individuele premieregeling met een stijgende staffel.

Conclusie

1. Er is hier een enorme kans voor de deelnemers gemist om nu al over te stappen naar een individuele beschikbare-premieregeling met stijgende staffel, die naar verwachting voor hetzelfde budget een hoger pensioen oplevert dan handhaving van de middelloonregeling. Het natuurlijke moment van een contractverlenging was daar uitermate geschikt voor.

  1. 2. Op oneigenlijke gronden is gekozen voor een overstap naar het vrijwillig BPF. Alleen een hoger opbouwpercentage was leidend. Bij een overgang naar een flexibele premieregeling of solidaire premieregeling in het nieuwe stelsel, heeft deze hogere opbouw geen extra waarde meer. De opgebouwde rechten worden immers ingevaren.

  2. 3. De werkgever loopt een mogelijk claimrisico als deelnemers bij de overgang naar het nieuwe stelsel tot de conclusie komen dat ze rendement hebben misgelopen. Er ligt immers een rapport waaruit blijkt dat nu overgaan naar een individuele beschikbare- premieregeling leidt tot hogere verwachte pensioenen.

  3. 4. Door de overstap naar het vrijwillig BPF verliezen de deelnemers naar verwachting het shoprecht op pensioendatum, en daarmee de kans om dan te kiezen voor de beste pensioenuitvoerder.
Berry van Sonsbeek

Berry van Sonsbeek

Berry van Sonsbeek (1960) studeerde actuariaat aan de universiteit van Amsterdam en wiskunde aan de universiteit van Leiden en is Product Marktmanager bij Zwitserleven. Hij is gespecialiseerd in commerciële- en actuarieel technische aspecten van pensioenen.


Dit artikel is gepubliceerd op 18 januari 2022

Meer over het pensioenakkoord

Voor- en nadelen van een flexibele premieregeling.

Voor- en nadelen van een flexibele premie­regeling.

In het nieuwe pensioenstelsel hebben we uiteindelijk de flexibele premie­regeling en de solidaire premie­regeling. Het grootste verschil zit in de manier waarop rendementen bij de deelnemers te­rechtkomen en de mate waarin gebruik wordt gemaakt van solidariteitsreserves.

Leestijd 5 minuten

Laatste mogelijkheid voor een stijgende premiestaffel.

Laatste mogelijkheid voor een stijgende premiestaffel.

Een van de gevolgen van de Wet toekomst pensioenen (WTP) is een overgang van een stijgende premiestaffel naar een vast premie­percentage. Werkgevers die nu al een regeling hebben met een vast premie­percentage kunnen dit nog aanpassen tot 1 december 2022.

Leestijd 2 minuten

In gesprek over het pensioenakkoord.

In gesprek over het pensioenakkoord.

In een serie van 6 interviews gaan we in gesprek over het pensioenakkoord. Welke uitdagingen en kansen brengt het pensioenakkoord met zich mee?

Leestijd 2 minuten

Transitieperiode nieuw pensioenstelsel

Transitieperiode nieuw pensioenstelsel

Wat zijn de verschillende mijlpalen in de transitieperiode naar de nieuwe pensioen­regelingen? We zetten het voor u op een rij. Ook helpen wij u graag om de gevolgen duidelijk te maken, voor werkgevers én deelnemers.

Leestijd 2 minuten