Collectieve waardeoverdracht: een ondergewaardeerde optie

De laatste tijd lijkt er een soort aversie te ontstaan tegen collectieve waardeoverdracht naar een nieuwe pensioenuitvoerder. Welke afwegingen maken werkgevers om daar al of niet toe te besluiten? En belangrijker nog - wat is het beste voor de deelnemers?

Door: Berry van Sonsbeek, Product Marktmanager Zwitserleven

In ons land kunnen veel werkgevers hun pensioenuitvoerder vrij kiezen, in overleg met werknemers. Dat is van grote waarde. Als een werkgever van uitvoerder wisselt, lijkt het logisch alles over te hevelen naar de nieuwe uitvoerder. Wettelijk kan de individuele deelnemer hier bezwaar tegen maken. Het is zijn goed recht niet aan die overdracht mee te werken en het verleden achter te laten bij de oude uitvoerder. Daar ga ik nu niet specifiek op in.

Voordelen

Het uitgangspunt zou een collectieve waardeoverdracht moeten zijn, daar ben ik van overtuigd. Voor de werkgever omdat hij geen dubbele kosten wil. En voor de deelnemer omdat ook zijn kosten meestal lager zijn als verleden en toekomst bij elkaar blijven. Daar komt nog een belangrijk motief bij: in de communicatie, informatieverstrekking en keuzebegeleiding biedt het grote voordelen als alle pensioenen bij één uitvoerder zitten.
Waarom lijkt er dan koudwatervrees te ontstaan voor het opstarten en regelen van collectieve waardeoverdrachten? Ik hoor daarvoor diverse redenen, waarvan ik de belangrijkste hier graag wil uitdagen.

Rekenmodel

Uit URM-berekeningen kan blijken dat de verwachte pensioenen op de pot bij iemands oude uitvoerder gunstiger zijn dan bij de nieuwe. Maar hoe heilig is deze methode en hoe uniform? De URM is een complex model dat uitgaat van berekeningen van vaak wel 2.000 economische scenario’s over een periode van enkele decennia. Zo’n model biedt de deelnemer, met alle respect, schijnzekerheid.

We weten dat de parameters om de paar jaar worden bijgesteld, net als de onderliggende lifecycles die de uitvoerders hanteren. Verder blijkt de URM-methode, zoals toegepast door de diverse uitvoerders, helaas niet te leiden tot de uniformiteit die de wetgever beoogde met die hoofdletter U. Als de oude en de nieuwe uitvoerder pensioenbedragen anders berekenen, ontstaat er verwarring in de markt. Reden genoeg om de relativiteit van URM-berekeningen bij deze afwegingen eens te benadrukken.

Complex traject

Veel werkgevers zien op tegen een complex traject als collectieve waardeoverdracht. Tegen de afstemming met deelnemers en tegen alle communicatie daaromheen. Wij kunnen ons dat goed voorstellen. Gelukkig hebben pensioenuitvoerders hier al jaren ervaring mee. Zij adviseren en begeleiden hun klanten in dat proces. Ze nemen ook de adviseurs van hun klanten hierin mee en beheersen de risico’s ervan op professionele wijze.

Risico’s

Ik denk dan ook dat collectieve waardeoverdracht een ondergewaardeerde optie is. Sterker nog, ik denk dat het serieuze risico’s voor een deelnemer met zich meebrengt om géén collectieve waardeoverdracht te doen. Zoals het risico een keus te maken op basis van onvolledige informatie (het oude stuk zit immers bij een eerdere uitvoerder). En zoals het risico dat op het achtergebleven pensioenproduct weinig of geen onderhoud meer wordt gedaan. Voor de werkgever kan dit achteraf een serieus claimrisico vormen.

De deelnemer centraal

Kortom: betrek een collectieve waardeoverdracht zoveel mogelijk bij de wisseling van pensioenuitvoerder. Weeg uiteraard alle voors en tegens tegen elkaar af, maar stel daarbij het belang van de deelnemers centraal!