Zwitserleven tooling transitie.

Zwitserleven tooling transitie.

De invoering van het nieuwe pensioenstelsel betekent voor een werkgever dat hij veel keuzes moet maken. Met de informatie op deze pagina kunt u in gesprek gaan met uw klanten en ze op weg helpen naar een passende pensioenregeling.

Onze aanpak op hoofdlijnen

Per regeling geven wij aan wat de mogelijkheden zijn. Werkgevers met meerdere regelingen worden in samenhang beoordeeld. Voorstellen voor meerdere regelingen worden zoveel mogelijk tegelijkertijd verstrekt.

De pensioenregelingen

DB-regelingen

Een werkgever met een DB-regeling kan deze tot uiterlijk 1 januari 2027 voortzetten. Per die datum moet de werkgever zijn overgestapt naar een beschikbare-premieregeling.

Partner- en wezenpensioen

Het partner- en wezenpensioen is na aanpassing van de regeling gelijk aan een vast percentage van het loon.

Bruto DC-regelingen

Voor bestaande deelnemers kan er nog een stijgende premiestaffel worden afgesproken, mits op 31 december 2022 sprake is van een regeling met leeftijdsafhankelijke premie. Nieuwe deelnemers op of na 1 januari 2027 krijgen altijd een vlakke staffel.

  • Bruto DC-regelingen met een progressieve staffel ontvangen een voorstel voor een DC-regeling. Hierbij kan voor bestaande deelnemers een stijgende premiestaffel blijven gelden (gemaximeerd tot een in de wetgeving opgenomen premiestaffel). Voor nieuwe medewerkers doen we in overleg met u een voorstel voor een vlakke staffel.
  • Bruto DC-regelingen met een vlakke staffel ontvangen een voorstel voor het handhaven van deze regeling voor alle deelnemers.
Netto Pensioen

Netto Pensioenregelingen krijgen een voorstel voor een nieuwe netto pensioenregeling. De huidige inleg kan (meestal) gecontinueerd worden.

Extra pensioen  
  • Als een regeling wordt aangeboden met een opbouw minder dan het fiscale maximum, wordt de deelnemer PensioenAanvullen standaard aangeboden.
  • Als een regeling wordt aangeboden met een partner- en wezenpensioen minder dan het fiscale maximum, wordt de deelnemer vrijwillig verzekeren tot het maximum aangeboden.
  • Dit wordt expliciet onderdeel van de offerte, zodat werkgevers hierover goed geïnformeerd worden.
Compensatieregeling

Gaat de werkgever over naar een vlakke staffel? Dan kan een compensatieregeling onderdeel uitmaken van de afspraken.

Complete beheertool

De tooling is een complete beheertool om een bestaande pensioenregeling om te zetten naar een Wtp-proof regeling. De tooling is alleen geschikt voor producten van Zwitserleven. Alleen onze eigen producten en tarieven zijn beschikbaar en kunnen niet gewijzigd worden. Er is geen koppeling mogelijk met uw eigen adviessoftware.

Welk inzicht geeft de tooling?

Welk inzicht geeft de tooling?

De tooling geeft u de mogelijkheid om de gevolgen van de transitie naar de nieuwe pensioenregeling inzichtelijk te maken voor zowel de werkgever als de deelnemers. De tooling geeft antwoorden op de volgende vragen:

  1. 1. Wat zijn de gevolgen van de overgang naar een nieuwe pensioenregeling voor de individuele deelnemers en/of deelnemersgroepen?
    2. Wat zijn de gevolgen voor de werkgeverslasten als de pensioenregeling wordt gewijzigd?
    3. Gaan de deelnemers er bij wijziging van de regeling op vooruit of achteruit?
Op hoofdlijnen zijn de volgende functionaliteiten aanwezig in de tooling

Op hoofdlijnen zijn de volgende functionaliteiten aanwezig in de tooling

  1. 1. Een volledige geautomatiseerde doorrekening van zowel de oude als de nieuwe regeling, voor of na keuze van een selectie maatmensen en/of alle deelnemers.
  2. 2. Doorrekening voor zowel van een DB- naar DC- als van DC-naar DC-regeling;
    op basis van diverse scenario’s:
    1. a. budget neutraal
      b. pensioen neutraal.
  3. 3. De tooling kan met het gekozen scenario, de tarieven van Zwitserleven en een set in te stellen parameters een vlakke premie bepalen.
  4. 4. De tooling kan met het gekozen scenario, de tarieven van Zwitserleven en een set in te stellen parameters een leeftijdsafhankelijke premiestaffel bepalen als een werkgever gebruik wil maken van een overgangsregeling.
  5. 5. Bij projecties wordt gebruik gemaakt van de URM-rekenkern die ook in onze administratieve systemen wordt gebruikt.
  6. 6. Geeft inzage in de ontwikkeling van de pensioenlast in zowel de oude als de nieuwe regeling.
  7. 7. Levert een volledige rapportage die u kunt gebruiken bij uw advies aan uw klanten. Hierin worden de uitgangspunten, de berekende premie(staffel), de lastenontwikkeling en de impact op de individuele pensioenbedragen toegelicht.
  8. 8. Met behulp van de rapportage uit de tooling kunt u een offerte maken in onze Zwitserleven offertetool.
  9. 9. Bruto en netto profijtberekeningen.

  10. U krijgt toegang tot de tooling via onze website. U ontvangt van ons bericht met meer informatie.

From the date the Future of Pensions Act comes into force, pension providers will have four years to adjust their pension schemes. Its entry into force is still scheduled for 1 January 2023. This means that pension providers and employer and employee representatives must be ready by 31 December 2026.

The plans for the new Act have been submitted to the Council of State. This article is based on the plans and timelines known today.

Milestones: what needs to be ready when?

The transition period includes several legal milestones. They specify who bears primary responsibility for achieving the milestone and the date by which the milestone must be achieved. In practice, responsibility will almost always be shared between, for example, the employer, the participants, the adviser and the pension provider.

First milestone
The first milestone, to be achieved by 1 January 2025, requires the employer, the participants and the pension provider to have reached agreement on the new pension scheme. On that date, the transition plan must be completed and the necessary steps in the context of employee representation must have been taken, and any arrangements on compensation must also be clear.

Second milestone
The second milestone relates to the stage of placement, execution and implementation at the pension provider. The implementation plan must be sent to the regulatory authority by 1 July 2025. This will allow sufficient time to implement the scheme by 31 December 2026.
Milestone What Who
1 January 2023 Future of Pensions Act comes into force Government
1 January 2023 to 31 December 2026 Transition period definite Employer, adviser, pension provider
1 January 2025 Transition plan  Employer, adviser
1 July 2025 Implementation plan Pension provider
31 December 2026 Implementation completed Pension provider, employer, adviser
Transition plan

Transition plan

Employers are obliged to prepare a transition plan (or have one prepared) if they have a pension agreement with their employees on 31 December 2022 and do not avail themselves of transitional law. An age-related graduated scale may still be applied for existing participants under transitional law.

The transition plan is the basis for the transition. It provides details on issues including the pension scheme opted for, the reasons for this decision and the consequences for participants’ pensions. The plan will be sent along with the request for consent to amend the pension agreement to the works council and/or employee representatives.
Implementation plan

Implementation plan

In the implementation plan, the pension provider explains the preparations and time needed for the execution of the new pension scheme. This plan also states how the new pension scheme will be executed. The pension provider discusses, among other things, the technical practicability, costs and risks of executing the pension scheme and the risk management measures taken.

The obligation to draw up an implementation plan does not apply in the case of non-retroactive effect of a contribution scheme with age-related graduated scales.

Communication plan

A communication plan is part of the implementation plan. The communication plan informs participants about changes and offers them the possibility to request a copy of the pension scheme rules.

In addition, the pension provider must explain to participants, former participants, former partners and pensioners how the transition will affect their pensions.