Update.

Verborgen pensioenrisico’s tikkende tijdbom?

Mr. J.P.M. (Joop) van Zijl. 06 januari 2015

Op 1 juli 2015 wijzigt het ontslagrecht. Eén van de belangrijkste veranderingen is de vervanging van de kantonrechtersformule door de aanzienlijk lagere transitievergoeding. Arbeidsrechtadvocaat mr. Joop van Zijl, gastspreker tijdens het Zwitserleven Accountantscongres op 4 februari 2015, sluit niet uit dat werknemers na ontslag gaan procederen om op andere wijze financiële compensatie af te dwingen. Bijvoorbeeld door de werkgever aansprakelijk te stellen voor pensioenschade. Zijn advies aan accountants en pensioenadviseurs: leg de verborgen risico’s in pensioenregelingen bloot.

De ontslagbescherming van werknemers gaat komend jaar drastisch op de schop. Dit is een gevolg van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid. Deze nieuwe wet, die op 10 juni 2014 door de Eerste Kamer is aangenomen, heeft tot doel het arbeidsrecht aan te passen aan de veranderende arbeidsverhoudingen in de samenleving. Op 1 januari 2015 zijn de eerste maatregelen in werking getreden, gericht op de versterking van de rechtspositie van flexwerkers. Zo is een proeftijd bij contracten van ten hoogste zes maanden voortaan verboden en is het overeenkomen van een concurrentiebeding in tijdelijke contracten aan voorwaarden gebonden. Daarnaast moeten werkgevers bij tijdelijke contracten van zes maanden of langer uiterlijk één maand voor het aflopen van de arbeidsovereenkomst de werknemer schriftelijk informeren of de overeenkomst wordt voortgezet of niet (aanzegtermijn).

Exit kantonrechterformule

Op 1 juli 2015 volgt de tweede fase van de invoering van de Wet Werk en Zekerheid: de hervorming van het ontslagrecht. Kort samengevat komen er twee vaste routes voor ontslag, die afhankelijk zijn van de reden voor het ontslag. Ontslag om bedrijfseconomische redenen en na langdurige arbeidsongeschiktheid loopt voortaan via het UWV; ontbinding van het arbeidscontract vanwege persoonlijke redenen gaat straks via de kantonrechter. Beide routes zijn alleen verplicht als de werknemer niet schriftelijk met het ontslag instemt. De meest ingrijpende verandering betreft de ontslagvergoeding. Nu krijgt de ene werknemer, via de kantonrechter, een gouden handdruk, terwijl de andere werknemer, via het UWV, zonder vergoeding op straat komt te staan. Dat verschil komt te vervallen door bij beide routes de ‘transitievergoeding’ in te voeren. Deze komt in de plaats van de kantonrechtersformule.

Veel werknemers zullen zich na 1 juli 2015 bij ontslag bekocht voelen.

De voorwaarden van de transitievergoeding zijn helder. Als een werknemer twee jaar of langer in dienst is en wordt ontslagen of als zijn tijdelijke contract na twee jaar niet wordt verlengd, komt hij/zij in aanmerking voor financiële compensatie: een derde maandsalaris per gewerkt jaar bij een dienstverband tot tien jaar en een half maandsalaris per gewerkt jaar voor de jaren daarna. Dit met een maximum van € 75.000 bruto. Voor inkomens boven de € 75.000 is de vergoeding gemaximeerd op een bruto jaarsalaris. Bij ernstig verwijtbaar handelen van de werknemer, bijvoorbeeld in de situatie van ontslag op staande voet, vervalt het recht op vergoeding. Bij ernstig verwijtbaar gedrag van de werkgever kan de werknemer aanspraak maken op meer geld. De kans dat dit iets oplevert, is echter klein, want hoge uitzonderingen daargelaten wegen individuele omstandigheden niet meer mee. In de praktijk, en dat is ook precies het doel van de wetgever, zal naar verwachting 95% van de gevallen worden afgedaan met de standaardvergoeding. En die is aanzienlijk lager dan werknemers nu gewend zijn.

Pensioenschadeclaims?

Tot zover de nieuwe ontslagspelregels; nu de gevolgen. Ik beschik (helaas) niet over een glazen bol, maar het zou mij niet verbazen als veel werknemers zich na 1 juli 2015 bij ontslag bekocht zullen voelen. Om de simpele reden dat ze met de huidige regeling in hun achterhoofd minder geld krijgen dan waarop ze denken recht te hebben. Dat onderbuikgevoel van ‘vroeger kreeg ik meer en dit is niet eerlijk’ zou voor hen wel eens een motief kunnen zijn om hun toevlucht te zoeken in andere schadeclaims richting de werkgever dan voortvloeiend uit de beëindiging van de arbeidsovereenkomst. Pensioen ligt dan als doelwit voor de hand. Niet alleen vanwege de grote financiële belangen, maar ook omdat wat spitwerk in het verleden mogelijk snel een knuppel kan opleveren om de werkgever mee te slaan. Immers, als er door nieuwe wetgeving de afgelopen jaren ergens veel is veranderd, dan is het wel op het gebied van pensioen. Is dat allemaal zorgvuldig uitgevoerd? Zitten er geen lijken in de kast? En zijn werknemers adequaat over wijzigingen in het pensioenreglement geïnformeerd? Daar kun je wel je vraagtekens bij zetten.

Risico’s opsporen en onschadelijk maken

Stel dat ik gelijk heb en dat deze financieel teleurgestelde werknemers straks inderdaad het pad gaan bewandelen van pensioenschadeclaims. Hoe kunnen werkgevers zich hiertegen wapenen? De beste weg is om te voorkomen dat het ooit tot een schadeclaim komt, door tijdig orde op zaken te stellen. Zoals ik tijdens het Zwitserleven Accountantscongres op 4 februari 2015 zal betogen, ligt hier een belangrijke taak voor pensioenadviseurs en vooral accountants. Zij zijn dé adviseur en vertrouwenspersoon van de werkgever, en vanuit hun professie gespecialiseerd in het uitsluiten van risico’s. Het opsporen en onschadelijk maken van de tikkende tijdbom van verborgen pensioenrisico’s, nu nog vaak een ondergeschoven kindje, moet daarbij hoog op de prioriteitenlijst worden gezet. Zeker in due diligence-onderzoeken bij overnames mag een grondige check van de pensioenregeling niet ontbreken! Wilt u mijn lezing bijwonen? Schrijf u nu in.

Wie is Joop van Zijl?

Mr. J.P.M. (Joop) van Zijl is advocaat bij kantoor Mr. van Zijl te Tilburg. De tien advocaten van kantoor Mr. van Zijl houden zich bezig met de begeleiding en advisering van werkgevers op het gebied van het arbeidsrecht, de werknemersverzekeringen en de loonheffing. Sinds mei 2013 is Joop ook directeur van Van Zijl Casemanagement B.V., waar drie register casemanagers werkzaam zijn die werkgevers helpen om de torenhoge kosten van arbeidsongeschikte werknemers zoveel mogelijk te beperken.

Blijf op de hoogte met Update.

Schrijf u in voor de gratis nieuwsbrief. U ontvangt elk nieuw artikel direct in uw e-mail.

Reacties

Uw reactie

Lees ook