Update.

'Een vlekkeloze overstap naar beschikbare premie' - Interview met TMF

Geert de Vries. Fotografie Marco van Buuren. 10 november 2015

Steeds meer bedrijven stappen over van een garantieregeling naar een beschikbare premieregeling. Ingewikkeld? Tijdrovend? Dat hoeft niet, bewijst internationale zakelijke dienstverlener TMF Group. Sinds 1 januari 2015 hebben de 440 werknemers van de Nederlandse vestiging een nieuwe pensioenregeling. Het bedrijf rondde de transitie van DB naar DC in één jaar af. Soepel  en  volgens planning. Op het Zwitserleven PensioenEvent gaf Linda Nederstigt (teamleider Payroll & Benefits TMF Netherlands BV) samen met Ronald Gort (werknemerscommunicatie Zwitserleven) een leerzaam kijkje in de keuken. In een interview licht Linda Nederstigt de hoofdpunten van de TMF-case nog een keer toe.

Waarom is de pensioenregeling aangepast?

‘Allereerst om de kosten naar de toekomst toe beheersbaar en betaalbaar te houden. Daarnaast om de arbeidsvoorwaarden van onze medewerkers in Nederland te harmoniseren. In 2011 is TMF Group gefuseerd met Equity Trust. We hadden allebei een middelloonregeling, maar de details verschilden. Bij TMF was de eindleeftijd 62 jaar, Equity kende een onvoorwaardelijke indexatie. Beide pensioenregelingen zaten op de maximale fiscale staffel, maar de franchises en eigen bijdragen liepen uiteen. Bij de fusie hadden we het geluk dat zowel de TMF- als de Equity-regeling bij Zwitserleven was verzekerd. Met ook nog eens dezelfde contractvervaldatum (31 december 2014). Daardoor hoefden we in 2011 niet direct aan de slag, maar konden we de harmonisatie en de overgang naar een nieuwe pensioenregeling vooruitschuiven in de tijd en zorgvuldig voorbereiden.’

Hoe hebben jullie het verandertraject aangepakt?

‘In januari 2014 zijn we gestart met een tender voor pensioenadviseurs. We hebben drie partijen geselecteerd en uiteindelijk gekozen voor Hay Group. De volgende stap was de samenstelling van een intern projectteam, bestaande uit de Managing Director, Finance Director, HR Director, Hay Group en ikzelf. In overleg met de Raad van Bestuur in Engeland hebben we in workshops onze uitgangspunten en doelen voor de nieuwe pensioenregeling bepaald: van middelloon naar beschikbare premie, behoud van een aantrekkelijke en concurrerende arbeidsvoorwaarde, budgettair neutraal (dus géén kostenbesparing), IFRS-proof en toekomstbestendig. Daarnaast hebben we als projectgroep een strakke planning opgesteld, zodat we vooraf alle afspraken met de betrokken partijen konden inplannen. Op advies van Hay Group is vervolgens in april, dus al in vroeg stadium, de ondernemingsraad (OR) aangehaakt. Terugkijkend heeft hier onze kracht gelegen.’

Hoezo? Vertel daar eens wat meer over…

‘Door deze stap trokken we gelijk op en konden we gezamenlijk piketpaaltjes slaan op weg naar de formele instemmingaanvraag. Elke twee weken zaten we om de tafel. Afwisselend als projectteam apart en samen met de OR. In eerste instantie met de volledige club. Al vrij snel vormde de OR een pensioencommissie. Aangevuld met een klankbordgroep met medewerkers uit de organisatie en ondersteund door een eigen pensioenadviseur. Op basis van de uitgangspunten en het beschikbare budget hebben we met elkaar stap voor stap toegewerkt naar de instemmingaanvraag. Onder meer door in workshops aan de hand van een dashboard te spelen met alle varianten en keuzemogelijkheden. Op 8 december 2014 stemde de OR in met de nieuwe regeling. Een week later met de keuze voor Zwitserleven PPI als pensioenuitvoerder. Precies volgens planning. We hebben serieus naar andere aanbieders gekeken, maar zijn toch opnieuw in zee gegaan met Zwitserleven. Op grond van het scherpe aanbod, maar ook vanwege het gemak. Veranderen van uitvoerder gaat nu eenmaal gepaard met administratief gedoe. En daar zitten wij niet op te wachten.’

Op advies van Hay Group is in vroeg stadium de OR aangehaakt. Hier heeft onze kracht gelegen.

Het klinkt als appeltje-eitje. Waren er ook knelpunten?

‘Niet of nauwelijks. Wel discussiepunten. Vooral de overstap van middelloon naar beschikbare premie, en daarmee de verschuiving van het risico van werkgever naar werknemers, lag bij de OR gevoelig. Maar na de workshops onder leiding van Hay Group waren alle leden ervan overtuigd dat de bestaande pensioenregeling naar de toekomst toe niet langer houdbaar en betaalbaar was. Ook de lagere fiscaal toegestane maximale staffel was een voldongen feit. Tegenover deze ‘pijnpunten’ stond een aantal positieve zaken. Zo ging de eigen bijdrage van 5,74% van de pensioengrondslag naar 1%. Voor onze medewerkers betekende dit een forse vooruitgang in nettosalaris. Daarnaast heeft de OR uitonderhandeld dat het nabestaandenpensioen op eindloonbasis is voortgezet, met indexatie bij uitkering. Dit paste binnen het budget. En wat zekerheid betreft: alle tot 31 december 2014 opgebouwde pensioenaanspraken zijn gegarandeerd. Omdat we nog wat geld over hadden, hebben we voor deze gegarandeerde rechten zelfs een indexatiepotje kunnen regelen.

Hoe zijn de medewerkers geïnformeerd?

‘Direct na de instemming van de OR hebben we een nieuwsbrief gestuurd naar alle medewerkers. Ook de OR heeft z’n achterban zelf geïnformeerd. Daarna heeft een dedicated team van Zwitserleven op basis van een gedetailleerd plan de communicatie verzorgd. Alle medewerkers hebben een persoonlijke brief ontvangen met een duidelijke uitleg van de nieuwe regeling en de veranderingen. De informatie is ook online beschikbaar gesteld op een speciale ‘landingpage’, inclusief veelgestelde vragen & antwoorden en een speciaal e-mailadres voor reacties. Daarnaast heeft Zwitserleven bij ons op locatie, na try-outsessies voor de directie en de OR, diverse pensioenbijeenkomsten georganiseerd. Zowel in het Engels als Nederlands. Door het internationale karakter van TMF Group telt ons personeelsbestand namelijk zo’n veertig nationaliteiten. Het liep echt storm. Maar liefst 2/3 van onze medewerkers heeft een sessie bijgewoond. De feedback na afloop was zeer positief. Niemand heeft dan ook bezwaar gemaakt.’  

Welke tips heb je voor andere werkgevers?

‘Vorm een intern projectteam met de juiste stakeholders. Bepaal gezamenlijk de uitgangspunten, de doelen en het budget. Regel een mandaat van het topmanagement. En plan alvast welke mijlpalen je wanneer wilt behalen. Duidelijke doelen, vanaf de start. In de tweede plaats: ga  in een zo vroeg mogelijk stadium met de OR om tafel. Ga een open dialoog aan, op deze manier kunnen  de OR-leden een wezenlijke bijdrage leveren aan de besluitvorming en dit vergroot je draagvlak. Nog een laatste tip: bezuinig niet op communicatie, maar investeer er juist in. Zorg ervoor dat medewerkers op verschillende manieren hun informatie ontvangen en terug kunnen vinden. Schriftelijk en digitaal. Laagdrempelig en persoonlijk. Pensioeninformatie is lastige materie en moet je brengen in heldere taal, die voor iedereen begrijpelijk is.

Over TMF Group

TMF Group is een toonaangevende zakelijke dienstverlener van klanten die actief zijn en investeren in Azië, Afrika, Europa, het Midden-Oosten en Amerika. Wij richten ons op bedrijfskritische specialistische financiële en administratieve diensten die onze klanten helpen met hun bedrijfsvoering, financiële instellingen en investeringen in verschillende landen. Onze core services kunnen bedrijven van elke omvang bijstaan met HR en salarisadministratie, boekhouding en fiscale rapportages, International Structuring en Compliance - of een bedrijf wil uitbreiden naar het buitenland, of omdat ze ondersteuning nodig hebben om de bestaande activiteiten te stroomlijnen. Met vestigingen in meer dan 80 landen, is TMF Group wereldwijd een lokale expert. Wij kunnen u voorzien van een single point of contact voor de coordinatie van het dagelijkse beheer van uw uitbestede activiteiten en om duidelijke communicatie met meerdere rechtsgebieden te verzorgen. Wereldwijd bereik, lokale kennis: wij helpen uw bedrijf over de grenzen naadloos zaken te doen. Voor meer informatie: www.tmf-group.com.

Blijf op de hoogte met Update.

Schrijf u in voor de gratis nieuwsbrief. U ontvangt elk nieuw artikel direct in uw e-mail.

Reacties

Uw reactie

Oude reacties.

Gerard van der Toolen - 347 dagen geleden

Dit lijkt op een ongelooflijke achteruitgang in arbeidsvoorwaarden.
Van middelloon met onvoorwaardelijke indexatie naar DC met alle risico's voor de werknemers.
Ik mis in de communicatie met de medewerkers dat aan iedere werknemer is uitgelegd hoe hoog het financiële offer is geweest dat gebracht is door deze versobering van de arbeidsvoorwaarden.
Gerard van der Toolen
OR-Pensioenadviseurs

Huub - 347 dagen geleden

Het klinkt allemaal te mooi om waar te zijn.
In mijn beleving ongelooflijk dat vanuit het hele werknemersbestand er geen enkel commentaar is geweest op de omzetting (lees versobering). En dat zonder enig vlekje weg te moeten werken

Rob Goedhart - 347 dagen geleden

In zo'n proces komt een keer de vergelijking 'dit heb je nu' en 'dit krijg je straks'
Ik ben zeer benieuwd van welke aannames er zijn gedaan bij de DC(kapitaal-)regelingen. Dus van welke rekenrente en welke levensverwachting er is uit gegaan Graag hoor ik dat hier in dit platform.

Dit klemt des te meer omdat op dit moment pensioengerechtigden zwaar gedupeerd worden door de absurd lage pensioenuitkeringen die zij (in weerwil van eerder informatie van de kant van verzekeraars) in werkelijkheid ontvangen. In bepaalde gevallen wel 20% - 50% minder dan zij eerder te horen hadden gekregen.

Rob Goedhart - 347 dagen geleden

Het bovenstaande blijkt uit een openbaar medium: http://www.radartv.nl/uitzending/archief/detail/aflevering/30-03-2015/keurslijfpensioen-de-dupe-van-de-lage-rente/

Rob Goedhart - 347 dagen geleden

En uit een ander openbaar medium: http://economie.eenvandaag.nl/index.php/tv-items/60009/pensioen_verdampt_door_lage_rente

Gerard van der Toolen - 347 dagen geleden

Beste Rob,
"Dit heb je nu en dit krijg je straks" wordt meestal wel aangegeven. Maar niet hoeveel de waardeachteruitgang is bij realistische aannames.
Ik ben van maning dat aangegeven hoort te worden hoeveel pensioen je zou gaan krijgen bij ongewijzigde voortzetting van de huidige regeling en hoeveel je gaat krijgen bij de voorgestelde regeling. Hoe groot is de gekapitaliseerde waarde?
Pas dan kan een OR en de medewerker inschatten welk offer de werkgever vraagt.
Gerard van der Toolen
OR-Pensioenadviseurs

Gerard van der Toolen - 347 dagen geleden

Beste Rob,
"Dit heb je nu en dit krijg je straks" wordt meestal wel aangegeven. Maar niet hoeveel de waardeachteruitgang is bij realistische aannames.
Ik ben van maning dat aangegeven hoort te worden hoeveel pensioen je zou gaan krijgen bij ongewijzigde voortzetting van de huidige regeling en hoeveel je gaat krijgen bij de voorgestelde regeling. Hoe groot is de gekapitaliseerde waarde?
Pas dan kan een OR en de medewerker inschatten welk offer de werkgever vraagt.
Gerard van der Toolen
OR-Pensioenadviseurs

Rob Goedhart - 347 dagen geleden

Beste Gerard,

Het gaat mij juist om die 'realistische' aannames. Een kennis van mij (bijna met pensioen) keek op 12 april j.l. op mijnpensioenoverzicht.nl hoeveel pensioen hij per jaar uit zijn pensioenkapitaalregeling zou kunnen krijgen. Stond iets van € 20.000. Kreeg niet veel later de aanbieding van de verzekeraar. Bleek het maar iets van € 11.000 te zijn!

Rob Goedhart - 347 dagen geleden

En overigens: overschat het financieel inzicht van de gewone Cees en Carla Consument niet. Zodra je het over kapitaliseren gaat hebben dan sla je al een weg in, waarbij een (groot?) deel van de gewone mensen (80% van de wereldbevolking is geen financial / homo economicus) afhaakt.

Ronald Gort - 347 dagen geleden

Beste Gerard,

Bedankt voor je reactie op het artikel. De vraag op je opmerking is, wat is achteruitgang?

Als je puur kijkt naar de het te behalen pensioen op pensioendatum, ja, dan is de kans aanwezig dat het te behalen pensioen lager wordt. Maar tegen welke prijs?

Is het niet logischer om de fiscaal maximale toelaatbare pensioenopbouw te investeren in de pensioenpot van de medewerker dan om een groot deel van de pensioenpremie te gebruiken voor risico-opslagen?
Door de middelloonregeling tegen de huidige pensioenlasten voort te zetten weet je zeker dat je pensioen drastisch zal dalen.

De realiteit is dat een garantieregeling zoals een middelloonregeling door alle risico-opslagen zeer kostbaar is geworden. Voor de werkgever maar uiteindelijk ook voor de medewerker waarbij de eigen bijdrage voor de pensioenregeling alleen maar toeneemt. Is de medewerker bereid een pensioenbijdrage te betalen van 10% of meer van het salaris?

In deze situatie was het uitgangspunt duidelijk. Wat is de voor medewerkers en werkgever de beste pensioenregeling tegen de pensioenkosten die nu worden gemaakt.

In de communicatie aan de OR, pensioencommissie en uiteindelijk naar alle medewerkers zijn per medewerker berekeningen gemaakt door de adviseur van de werkgever. In deze berekening kon de medewerker zien wat het te behalen pensioen is bij voorzetting van de oude regeling en wat het pensioen kan worden in de nieuwe pensioenregeling.

De uitgangspunten van deze berekening zijn zeer erg belangrijk voor de uitkomsten en dan ook gecontroleerd door een derde adviseur die door de ondernemingsraad was aangesteld om deze dan ook kritisch te controleren.

Met andere woorden, de afweging van de belangen van alle betrokkenen heeft uitermate zorgvuldig plaatsgevonden.

Met vriendelijke groet,

Ronald Gort

Gerard van der Toolen - 347 dagen geleden

Beste Ronald,

Ik ken de case inhoudelijk uiteraard niet, maar je vraagt om te reageren op een aantal stellingen die je deponeert.

Je stelt een aantal vragen waarop ik algemene antwoorden kan geven.
* Achteruitgang is: gegarandeerd middelloon met onvoorwaardelijke indexaties inruilen voor DC.
Uitgaande van een maximale premiestaffel en een jaarlijkse inflatie van 2% moet je dus 5%
rendement behalen om in de buurt te komen van het gegarandeerde pensioen. Ik ga er gemakshalve van uit dat franchise etc gelijkwaardig zijn in de oude en de nieuwe regeling.
* Bij middelloon zijn de kosten een gevolg van de pensioentoezegging. Deze zijn het ene moment hoger dan een ander moment. Toen de rente aanzienlijk hoger was (en pensioen gaat over tientallen jaren) waren de premies aanzienlijk lager dan nu
* Wie heeft het over huidige pensioenlasten? Er ligt een arbeidsvoorwaarde pensioen (middelloon met onvoorwaardelijke indexaties) en de kosten zijn een resultaat hiervan. Heel simpel.
* Ik weet niet welke verdeling van de kosten is afgesproken. Meestal is dit een percentage van de pensioengrondslag. Ik heb hierboven gelezen dat de werknemersbijdrage 5,74% was. Het restant van de kosten komen voor rekening van de werkgever. Ook als het tarief stijgt.
* Uit onderzoek blijkt dat veel medewerkers liever wat meer betalen voor een goed pensioen en dit geldt zeker voor relatief oudere werknemers. Dit lijkt hier niet aan de orde, immers de werknemersbijdrage bedraagt 5,74%.
* Ik ken het uitgangspunt niet dat jij beschrijft dat de huidige kosten uitgangspunt zijn. Mij lijkt dat de arbeidsvoorwaarde pensioen het uitgangspunt is.
* Je schrijft dat de huidige uitgangspunten zijn doorgerekend naar de toekomst en dat er een betere regeling uit komt voor de medewerkers. Dit betekend heel simpel dat er dus een prognose is gemaakt van een rente voor de pensioendatum van (meer dan) 5% ( 3% rente en 2% inflatie) en op de pensioendatum van 3%. Dit zijn immers de uitgangspunten waarop de staffels zijn gebaseerd.
* De lagere werknemersbijdrage zal dan als compensatie zijn gegeven voor het opgeven van de garanties.
We gaan zien of een constant rendement van 5% wordt behaald door Zwitserleven.
Ik ben sceptisch en benieuwd. De garantieopslagen die pensioenuitvoerders vragen zijn immers niet voor niets erg hoog.

Gerard van der Toolen
OR-Pensioenadviseurs

Ruud Junge - 347 dagen geleden

Wat meer nuances. Bij de huidige middelloonregelingen is de premie die de werkgever nu betaald veel te laag. Is dit bij een beoordeling van kostenneutraliteit bij overgang va n middelloon naar beschikbare premie meegenomen? Bij veel verzekeraars wordt voor MKB-klanten het rendement afgeleid van rendement-u. in 2015 is dit gemiddeld 0,6% en dit geldt voor alle werknemers van jog tot oud! Een systeem dat inmiddels 50 jaar oud is en volstrekt achterhaald! Bij een echt kostenneutrale overgang kan een beschikbare premieregeling, misschien helaas, wel eens de meest duurzame oplossing zijn.

Rob Goedhart - 347 dagen geleden

Heel goed, Ruud. Een beschikbare premie an sich hoeft nog niet eens zo slecht te zijn. Maar uiteindelijk gaat het er om: hoeveel gaan de pensioengerechtigden aan uitkeringen ontvangen. In zo'n proces van vergelijking kun je allerlei rekenrentes daarvoor aannemen. En hoe hoger de rekenrente, des te aantrekkelijker wordt de beschikbare premie. Daarom blijf ik benieuwd naar de parameters, maar blijkbaar durft Zwitserleven deze hier niet op te geven.

Een ding is zeker: de huidige pensionado's die in zo'n systeem zitten hebben een hele bitter afdronk door het absurd lage pensioen dat zij nu krijgen. En dat (als er niets voor hen gedaan wordt) de komen de tientallen jaren ook nooit meer zal veranderen. :(

Lees ook